採用サイトが「どこかで見たサイト」になるのはなぜ？一次情報から考えるコンテンツづくり

hypexの「採用サイト活用実態調査」（2026年7月29日）では、採用サイトを見たあとに応募意欲が下がった経験がある人は71.3%でした。理由の上位は情報の不足や仕事内容の分かりにくさです。会社の魅力を伝えていても、自分が働く姿が見えなければ、求職者は応募をためらいます。

同じ調査では、85.3%が採用サイトを見たあとに、クチコミやSNSで働き方や待遇、職場の雰囲気を確かめていました。求職者は、会社が伝える情報と実際に働く人の声を照らし合わせています。

だからこそ、採用サイトには求人票だけでは見えない会社の実態を載せたいところです。社員の経験、仕事の記録、現場の写真。良い面も難しさも含めて、自分に合うかを判断できる情報です。自分に合うかを入社前に判断できれば、求める人材像と応募者のずれ、つまり採用ミスマッチを減らすことにもつながります。

何を載せるかを考える前に、採用サイトが選考のどの場面で役に立つのかを決めます。役割が決まらないまま制作に入ると、載せたい情報を並べただけのサイトになりやすいからです。

手がかりは、求職者がいま会社をどこで知っているかです。エージェントの紹介、求人票、面接と、会社を知るまでの経路を書き出します。次に、面接で口頭で伝えている仕事や社風の話を書き出し、そのうち面接の前に読めるものがどれだけあるかを確かめます。

たとえば会社を知る情報が求人票だけで、面接で会社を知ると志望度が上がるのに、面接の前に辞退する人が多いとします。この場合は、面接で伝えていた仕事と人の情報を会う前から届けることが採用サイトの役割です。

役割が決まったら、サイトを誰がどの場面で使うかも書き出します。読むのは候補者本人だけではありません。エージェントは候補者に会社を紹介するときに、家族は入社後の生活を相談するときに読みます。家族が読むなら、仕事内容に加えて働き方や制度の条件も要ります。社員が他部署の仕事や仲間を知る場面まで考えておけば、社外への採用広報に加えて社内でも使えるサイトになります。

「載せられるような珍しい制度がない」という声もよく聞きます。でも、会社を選ぶ理由は珍しい制度だけではありません。社内では当たり前になっていることも、求職者にはまだ見えていない情報です。

探すときは、社内で当たり前になっている日々の経験を書き出し、一つずつ「求職者が知りたいこと」に言い換えます。

• 先輩が提案をレビューしてくれる。求職者が知りたいのは、どんな支援を受けられるか

• 顧客と直接話す機会がある。求職者が知りたいのは、どこまで仕事に関われるか

• 他部署の専門家に相談している。求職者が知りたいのは、どんな人と協力できるか

日々の具体的な経験も入社を考える大切な材料になります。社内で当たり前だと思っていることこそ、求職者にとっては入社の決め手になる情報かもしれません。

ただし、会社側だけで書き出すと、会社が考える魅力に偏ります。社員に聞いてみると、会社が考えていた魅力と社員が感じている魅力が違っていた、ということは珍しくありません。書き出した内容は、このあとのアンケートやインタビューで社員の側から確かめます。

自社のことを一番よく知っているのは自分たちでも、伝える相手は会社を知らない人です。社内の目だけで考えると、主観が入りすぎたり、良い見せ方をしたくなったり、社内の顔色をうかがいすぎたりします。

そこで、採用サイトづくりには社内の目に加えて外の目を入れてみてください。 外の目を入れるのは、社内では言いにくいことや見慣れてしまったことを、求職者の側から見直すためです。企画や原稿を見直すときは、この3つが入っていないかを確かめる観点にします。何を伝えるかが定まれば、採用ブランディングとしての見せ方にも理由が生まれます。

カロアでは会社の内外にある経験や声を集め、求職者が会社を選ぶための情報へ編集します。進め方は次の5つの段階です。前の3つで情報を集め、後の2つでサイトに届けます。

1. 事前調査：誰のどんな疑問に答えるかを考え、確かめたいことを整理する

2. アンケート：役員と社員に分けて聞き、経験を広く集める

3. インタビュー：「そう感じた理由」を一つの出来事まで掘り下げる

4. 設計：集めた情報の役割を決め、更新できる仕組みをつくる

5. 制作：読みやすさと具体的な情報を両立させて届ける

01｜事前調査で社員に確かめたい問いをつくる

一次情報を集める前に、誰のどんな疑問に答えるかを考えます。聞くことを決めずに調査を始めると、回答がサイトのどこにも使えないまま終わりかねないからです。手がかりにするのは、クチコミサイトの声と、入社理由（Why）や職種（Who）の仮説です。

たとえばクチコミに「仕事を任される」という声が多くても、何を任されるのかまでは分かりません。そこで「分析して報告書を渡すだけでなく、顧客に対策を提案するところまで関われるのではないか」という仮説を立て、「自分の分析をもとに、顧客へ対策を提案した案件はあるか」のような質問にします。この段階で手元に残るのは、社員に確かめたい問いのリストです。 詳しくは採用サイトの事前調査の進め方にまとめています。

02｜アンケートで社員の経験を広く集める

アンケートでは事前調査で立てた仮説を社員の経験で確かめます。役員には事業の方向性や求める人材を、社員には入社の決め手や入社後のギャップを聞き、両方を照らし合わせます。得たいのは、魅力の裏づけ、期待とのずれ、詳しく聞きたい経験です。

集まった回答はサイトの素材になるだけでなく、自社の実態を知る手がかりにもなります。 採用アンケートの項目と質問の分け方は採用サイトのためのアンケートの作り方で紹介しています。

03｜インタビューで「そう感じた理由」を出来事まで聞く

アンケートで分かるのは傾向で、どうしても整った言葉が多くなります。インタビューでは「裁量がある」「人が温かい」といった言葉を、どの場面で誰が何をしたのかまで聞きます。入社の決め手や迷ったポイントを掘り下げると、求人票には書けない判断材料が見えてきます。 集めた声からは働く価値（EVP、従業員価値提案）も根拠とセットで言葉にします。社員インタビューの質問の順番は採用サイトの社員インタビューの聞き方をご覧ください。

04｜設計で情報の役割と更新の型を決める

集めた情報はそのままでは採用サイトになりません。まず求職者のどの疑問に答えるかを決め、それから企画にします。たとえば入社前の印象と実際に差があるなら、「ハードワークって本当？」「ひとりで黙々と働く？」のような先入観をいくつか選び、具体的な事実で答える企画にします。一言で否定せず、実態と条件と取り組みをセットで示します。

ページは職種が増えても同じ型で足せるようにし、社員インタビューのような記事は、公開後もCMSから追加できるようにしておきます。誰が書き、誰が確認し、誰が公開するかも、このときに一緒に決めます。この段階で決まるのは、疑問に答える企画と、更新を続けられる型です。

05｜制作で具体的な情報を残したまま届ける

原稿の確認では言い回しの好みより、求職者が判断できるかを見ます。表現を整えるうちに具体的な情報が消えると、冒頭で挙げたどこかで見たサイトに戻ってしまうからです。確認するときは、求職者のどの疑問に答えるページか、出来事や数字や写真などの根拠があるか、社員個人の経験を会社全体の約束にしていないかを見ます。

公開したあとは、面接や入社後の振り返りで出た声でサイトを育てていきます。面接で繰り返し出る質問はFAQや職種紹介に、入社後に聞いた「事前に知りたかったこと」は社員記事や選考案内に足していきます。 設計と制作の進め方は、一次情報を採用サイトのコンテンツにする方法で詳しく紹介しています。

5つの段階で手元に残るものをまとめると、次のようになります。

いきなりすべての段階を進めなくても大丈夫です。まずは、自社の採用サイトで答えられていない求職者の疑問を一つ書き出してみてください。そして、その答えを知っている社員が誰かを考えてみてください。足りない情報と次に話を聞く相手が見えれば、事前調査で立てる問いの出発点になります。 最初の段階の進め方は採用サイトの事前調査の進め方で紹介しています。

カロアでは会社理解やWhy・Whoの整理、アンケートやインタビューの設計から、コンテンツの企画、サイトの制作、公開後の運用まで支援しています。何から始めればよいか分からない段階でも、お気軽にご相談ください。