一次情報を採用サイトのコンテンツにする方法｜企画の立て方と、更新できる仕組み

採用サイトのコンテンツ企画は「どんな仕事？」「自分にもできる？」といった求職者の疑問から考えます。疑問ごとに、答えるために必要な情報と、その情報を届ける場面を整理します。「載せたい情報」を並べる前に、求職者の疑問とのつながりをつくります。自分たちが伝えたいことと相手が知りたいことをつなぐのが、この段階の役割です。

疑問を持つのは候補者本人だけではありません。まず、サイトを誰がどの場面で使うかを書き出し、場面ごとに用意する情報を決めます。たとえば次の4者です。

• エージェントが候補者に会社を紹介する場面には、仕事の特徴と社員の具体例

• 候補者本人が面接に進むか、他社と比べる場面には、仕事内容・働く人・キャリア

• 家族と入社後の生活を相談する場面には、働き方・制度の条件・会社情報

• 社員が他部署の仕事や仲間を知る場面には、各部署の仕事と社員の経験や想い

同じ会社の話でも、エージェントが紹介に使う情報と家族が生活の相談に使う情報は違います。使う人と場面を書き出すと、ページに用意する情報が具体的になります。社員も使う人に含めておくと、社外への採用広報に加えて、社内で仕事や仲間を知る機会にもなります。

企画の候補が出そろったら、認知から内定承諾までを見渡して、企画の重なり・不足・優先度を見ます。確かめるのは、同じ疑問に答えるページが重なっていないか、答えるページのない段階がないかの2点です。そのうえで、求職者の判断に必要な企画から優先します。どの段階に向けた企画か、文字・動画・音声のどれで届けるかも、優先度と合わせて決めます。

あわせて、企画を載せる形を決めます。固定のページにするのか、職種ページにするのか、記事にするのか。情報を確認する人と更新の方法も、このときに決めます。

形と担当を先に決めるのは、公開後に情報を足し続けるためです。撮影や更新が大変だと、現場の写真や新しい話を載せられなくなります。そうならないように、公開後にどう足すかを制作の前に決めておきます。

アンケートやインタビューで集まる声は、社員の側から見た言葉です。そのままではどの企画で答えるかが決まりません。そこで、調査で見えたことを求職者が持つ問いの形に置き直し、その問いに答える企画と見せ方を選びます。たとえば次のように置き直します。

• 「専門性を活かしたい」という声は、「前職の経験が、どんな仕事につながる？」という問いにして、職種紹介とキャリア拡張図鑑で答える

• 「職場の雰囲気が分からない」という声は、「どんな人と、どう働く？」という問いにして、社員インタビューと仕事中の写真で答える

• 「入社前の印象と実際に差がある」という声は、「思い描いている会社像は合っている？」という問いにして、5つの噂と具体的な事実と説明で答える

何を伝えるかを定めると、見せ方にも理由が生まれます。職種紹介や社員インタビューも、答える問いが決まっていれば、載せる情報を選べます。問いが決まらないままつくると、制度もコンテンツも、どこかで見たような内容になりがちです。

「入社前の印象と実際に差がある」という声に答える企画の型が、5つの噂です。求職者が会社に対して持ちやすい漠然とした先入観を「〜って本当？」という噂の形で立て、一つずつ具体的な事実で答えます。つくるときは次の順に進めます。

1. 調査で見えた入社前の印象と実際の差から、求職者が持ちやすい先入観を選ぶ

2. 選んだ先入観を、「ハードワークって本当？」「ひとりで黙々と働く？」のような問いの形にする

3. 問いごとに、実態と条件と取り組みを書いて答える

たとえば「ハードワークって本当？」には、繁忙期があることも伝えたうえで、働き方のルールとチームでの支え方を説明します。「ひとりで黙々と働く？」には、部門を越えて協力する仕事や、社内のコミュニケーションの実態を伝えます。

答えでは一言で否定せず、実態・条件・取り組みをセットで示します。「そんなことはありません」とだけ書いても、求職者は自分に合うかを判断する材料を得られません。繁忙期のように難しさとして受け取られる事実も先に伝えるのは、良い面も難しさも含めて判断できる情報にするためです。

「専門性を活かしたい」という声に答える企画の型が、キャリア拡張図鑑です。前職の業界や職種から社員を探せるようにし、その社員の今の仕事とのつながりを読めるようにします。

「専門性を活かせる」と会社が書くだけでは、自分の経験がどこで活きるのかまでは分かりません。前職が近い社員の事例があれば、「自分の経験も活かせる？」という疑問を、自分に近い社員の仕事から確かめられます。そのため探す入口には、求職者が自分に当てはめやすい前職の業界や職種を使います。

社員一人ひとりの事例には、どんな経験を持ち、入社後に何を任されているかを書きます。専門性のつながりを、一人ひとりの事例で示します。コンテンツで目指すことを先に言葉にしておくと、こうした企画を考えやすくなります。たとえば目指すことを「キャリアの拡張性を具現化する」と決めれば、前職の経験と入社後の仕事をつなげて見せる企画が候補に挙がります。

職種が増えても同じ型でページを増やせるよう、職種ページには共通の型をつくります。進め方は次の3つです。

1. 見出しと掲載項目をそろえた型をつくり、必要な情報の抜けを防ぐ

2. 型を複製し、職種ごとの仕事・要件・写真を差し替えてページを足す

3. 同じ順序で並ぶので、求職者は職種を比べやすく、担当の方も迷わず更新できる

職種ごとにページを一から考えると、載っている項目が職種によって変わり、求職者は見比べられません。毎回ゼロからデザインせず、内容に集中して増やせる仕組みにします。

社員インタビューや新しい取り組みは、CMSから記事として足せるようにします。本文と画像を入れる記事の型を用意しておけば、公開のたびに新しいページを設計せずに済みます。

誰が書き、誰が確認し、誰が公開するか。更新の担当と手順も一緒に決めておきます。社員インタビューの記事では氏名・写真・発言の公開範囲と、本人による原稿確認も要ります。手順を先に決めておくのは、取材した話を確認のあと滞りなく公開するためです。

原稿やデザインを確かめるときは、言い回しの好みより、求職者が判断できるかを見ます。表現をぼかして短くするうちに、具体的な情報が消えてしまうことがあるからです。カロアでは次の5つの観点で確認します。

まず、そのページが求職者のどの疑問に答えるのか、出来事・数字・写真などの根拠があるかを見ます。次に、誰の、いつの経験かを確かめます。同じ「働きやすい」でも、いつの、どの職種の経験かで意味は変わるからです。

気をつけたいのは、社員個人の経験を会社全体の約束にしていないかです。ある社員が受けた支援を誰もが受けられる制度のように書くと、入社後のギャップにつながります。最後に、本人や制度の担当者が意味と事実を確認できているかを確かめます。

公開したあとも、日々の接点で集めた情報を次の更新につなげます。どのタイミングで何を残し、どのページに反映するかを決めておくと、担当の方が迷わずに済みます。

面接のあとに繰り返し出る質問は、サイトでまだ答えられていない疑問なので、FAQや職種紹介に足します。入社後の振り返りで出た「事前に知りたかったこと」は、社員記事や選考案内に使い、採用ミスマッチを減らす手がかりにします。

制度や役割が変わったら、変更内容と利用条件を、制度や仕事内容のページに反映します。取材や社内のイベントで撮った写真と具体的な出来事は、記事の追加や写真の差し替えに使います。更新の材料は日々の採用活動の中にすでにあります。

公開後の更新では、つくる人と更新する人が同じとは限りません。そこで、言葉と写真とデザインの判断軸をスタイルブックにまとめ、つくる人と更新する人で共有します。スタイルブックには言葉づかいや写真の選び方に加えて、社内外でのふるまいや語り方も書いておきます。

言葉は事実と経験を素直に伝えることを基準にします。社員個人の経験と会社の制度を分けて書き、本人や担当者に意味と事実を確かめます。写真は実際の職場、相談の場面、仕事の手元など、ここで働く姿を想像できるものを選びます。判断軸を残しておくと、公開後の発信にも使えます。

社内では当たり前の経験が、求職者にとっては入社を考える判断材料になります。設計では疑問に答える企画と更新の型を決め、制作では具体性を残して伝え、公開後も新しい情報を足していきます。誰にとっての価値かを考え、仕事・人・働き方の具体的な情報として届けることで、採用サイトは求職者が納得して会社を選べる情報源になります。

まずは、自社の採用サイトで答えられていない疑問を一つ選び、答えが見つかる場所に載せてみてください。カロアではコンテンツマップを使った企画の整理から、サイト制作、公開後の運用まで支援しています。