採用
どこかで見たような採用サイトから抜け出したい
採用サイトがうまく機能しない原因は、デザインよりも載せる情報と載せ方にあることが多いものです。社内で当たり前になっている経験を掘り起こし、求職者が働く姿を想像できる内容へ変えていきます。載せる項目は、他社の見本より、自社の求職者が抱く疑問から決めます。
こんなお悩みはありませんか
- きれいな言葉は並んでいるのに、実際にどんな仕事をするのかが見えない
- 制度もコンテンツも、他社の採用サイトとよく似た内容になっている
- 社員の声を集めても、「裁量がある」「人がいい」で止まってしまう
- 「うちにはオリジナルのコンテンツになる話がない」と感じている
- 社内確認を重ねるうちに、原稿の具体的な部分が少しずつ削られていく
- 採用サイトに載せる項目を、同業他社のサイトを見比べて決めている
まず知っておきたいこと
採用サイトをつくるとき、まず同業他社のサイトを見比べて、載せる項目を決めることがよくあります。代表メッセージや数字で見る会社、社員インタビュー、福利厚生といった項目を並べると、形は整います。けれども求職者から見ると、どの会社も同じことを言っているように見えてしまいます。
似てしまうのは、デザインというより、載せている情報の問題です。「裁量がある」「成長できる」「チームワークを大切にしている」といった言葉は、どれも本当のことかもしれません。それでも具体的な場面が書かれていなければ、求職者は自社と他社を見分けられません。
求職者が判断に使えるのは、その会社で実際に起きた出来事です。たとえば、若手の社員が任された仕事や、うまくいかなかった提案をどう立て直したか、チームで決めた働き方のルールなどです。こうした経験は社内にたくさんあるのに、本人たちには当たり前すぎて話題にのぼりません。
もう一つ気をつけたいのは、社内確認の段階です。具体的に書いた文章も、確認を重ねるうちに「誤解されないように」と表現がぼかされ、どこにでもある言葉に戻ってしまうことがあります。何をどこまで具体的に書くかの基準を先に決めておくと、判断の材料を残したまま公開できます。
なぜ、この悩みが起きるのか
他社の事例から考えている
見本を参考に載せる項目を決めると、内容も似てきます。他社のサイトは、その会社が求める人に向けてつくられたものです。自社に応募してほしい人が何に迷い、何を確かめたいのかは、同じ業界でも会社によって違います。項目を決める前に、自社の求職者が抱く疑問から考えることが大切です。
一次情報を集められていない
社員の経験や仕事の記録は、社内に眠っていることが多いものです。ここでいう一次情報とは、社員や現場から直接集めた話や事実のことです。日々の仕事に追われていると、それを話す場や書き留める習慣はなかなか持てません。掘り起こす仕組みがないと、表に出てこないままになります。
具体性が削られていく
社内確認を重ねるうちに表現がぼかされ、判断の材料が消えていきます。たとえば「繁忙期は残業が増える」という一文が、確認の途中で「メリハリをつけて働ける」に書き換わることがあります。確認する人がそれぞれの立場で慎重になるのは自然なことなので、確認の基準を先に決めておく必要があります。
カロアの考え方
求職者の疑問から始める
クチコミや求人媒体の情報などを使った事前調査で、自社の求職者が何に迷っているのかを探ります。面接でよく聞かれる質問も手がかりになります。そのうえで、誰のどんな疑問に答えるサイトにするのかを決めます。たとえば、未経験から応募する人と経験者では、知りたいことが違います。答える疑問を先に決めておくと、他社と似た項目を並べるだけの構成から離れられます。
一つの出来事まで聞く
社員アンケートで広く声を集め、気になる回答をした人には、インタビューで具体的な場面まで掘り下げます。「裁量がある」と答えた人には、いつ、どんな仕事で、何を任されたのかを聞きます。回答の言葉をそのまま載せるのでなく、本人と話しながら求職者に伝わる言葉を一緒に探します。珍しい制度がなくても、日々の仕事の中にある出来事が、求職者にとっての判断の材料になります。
情報の役割を決める
どの疑問にどのコンテンツで答えるのかを一覧にした、コンテンツマップをつくります。職種ページで答えること、社員インタビューで伝えること、よくある質問で補うことを分けて、重複や抜けを防ぎます。社内確認の基準や、公開後に記事を増やすときの更新の方法も、この段階で決めます。マップがあれば、社内で記事を足すときも、どの疑問に答える記事なのかを確かめながら進められます。
おすすめの組み合わせ
状況に合わせて、必要なものだけを選んでご相談いただけます。
状況に合わせた進め方
調査と設計だけ頼みたい
事前調査から社員アンケート、インタビュー、コンテンツマップまでを担当します。制作は自社や他社で進めることもできます。すでに制作会社が決まっている場合や、社内にデザイナーがいる場合に向いています。調査の結果は、制作を担当する方にも共有しやすい形でまとめます。
今のサイトに記事を増やしたい
今の採用サイトは残したまま、社員インタビューや職種紹介の記事を追加します。どの記事から書くかは、求職者が抱きやすい疑問をもとに優先順位を決めます。一つの出来事まで聞いた記事を少しずつ増やし、他社と似て見える部分を自社の具体的な話に置き換えていきます。
公開と更新まで頼みたい
調査と設計に加えて、採用サイトの制作まで担当します。記事や職種ページの型をつくり、公開後に自分たちで増やせるようにします。公開前に、社内確認の基準も関係者で決めておきます。更新の手順もお渡しするので、担当者が替わっても続けやすくなります。
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よくある質問
うちには語れることがないのですが。
珍しい制度がなくても大丈夫です。日々の仕事の具体的な経験こそ、判断の材料になります。たとえば、新しく入った人がどう仕事を覚えていくのか、忙しい時期をチームでどう乗り切っているのかといった話です。社内では当たり前でも、求職者には入社後の様子を想像する手がかりになります。
どのくらい社員の協力が必要ですか？
アンケートへの回答と数名のインタビューが中心です。アンケートは業務の合間に答えられる分量にし、インタビューは事前に所要時間をお伝えしたうえで日程を調整します。負担が少なくなるように設計し、社内への協力の呼びかけ方も一緒に考えます。
社内確認で、具体的な表現が削られてしまわないか心配です。
確認が始まる前に、何を載せてよいか、どこまで具体的に書くかの基準を関係者で決めておきます。基準があると、確認する人も判断しやすくなり、具体的な部分を残したまま公開しやすくなります。気になる表現は、意味を変えない範囲で言い回しを調整します。
調査の結果だけでも社内で使えますか？
使えます。入社の決め手や、求職者が抱きやすい疑問を整理した結果は、採用サイトのほかに、説明会や面接で話す内容を見直す材料にもなります。調査と設計だけを依頼していただき、制作は自社や他社で進めることもできます。
