採用
採用のミスマッチを減らしたい
ミスマッチを減らす第一歩は、自社のことを正しく言葉にすることです。社内の声を集めて求める人物像をそろえ、良い面も難しい面も伝わる採用へ変えていきます。入社後に「思っていたのと違う」と感じる人を減らすために、選考の前に伝える内容から見直します。
こんなお悩みはありませんか
- 求める人物像と、実際に応募してくる人の経験や志向がずれている
- 入社した人から「思っていたのと違う」と言われることが何度かあった
- 同じ応募者でも、面接官や部署によって評価が大きく分かれてしまう
- 採用基準を言葉にできておらず、面接官それぞれの感覚に頼っている
- 入社して間もない時期に辞めてしまう人が、部署を問わず何人か続いている
- 求人票や採用サイトで、仕事の大変な面をどこまで書くか迷っている
まず知っておきたいこと
採用のミスマッチは、入社したあとに表に出ます。「聞いていた仕事内容と違った」「思っていたより一人で進める場面が多かった」といった声が出て、早くに辞めてしまう人がいると、採用にかけた時間も、受け入れた現場の手間も報われなかったように感じられます。
ずれが起きる理由の一つは、求める人物像が社内でそろっていないことです。役員は「自分で考えて動ける人」を求め、現場は「まずは手順どおりに進められる人」を求めている、ということがあります。どちらも間違いではありませんが、面接官によって評価が分かれ、求人票やサイトで伝える内容もぶれてしまいます。
もう一つは、良い面だけを伝えていることです。忙しい時期があることや覚えることが多いことを伏せて採用しても、入社後には分かってしまいます。難しさを伝えると応募が減るのでは、と心配になるかもしれません。それでも、実態とそれに対する取り組みをセットで伝えれば、求職者は納得したうえで応募を判断できます。
入社した人がどこで期待とのずれを感じたかを知ることも大切です。社員アンケートやクチコミには、その手がかりが残っています。ずれの原因が分かれば、伝え方を直すのか、選考の基準を見直すのかも判断しやすくなります。
なぜ、この悩みが起きるのか
人物像が人によって違う
役員、人事、現場で求める人の像がそろっていないと、選考の基準も伝える内容もぶれてしまいます。求人票は人事が、面接は現場がそれぞれの感覚で進めていると、応募者は何を期待されているのかをつかめません。入社後に配属先で求められることが、選考で聞いた話と違うと感じる原因にもなります。
良い面だけを伝えている
難しさや条件を伝えないと、入社後に「思っていたのと違う」が起きます。とはいえ、大変なことを一言書くだけでは、求職者を不安にさせるだけになりがちです。たとえば繁忙期があるなら、その時期にチームでどう分担しているかまで書きます。一言で否定的に書いて終わらせず、実態と取り組みをセットで伝えます。
入社後のギャップを把握していない
何が期待と違ったのかを聞く機会がないと、同じずれを繰り返します。辞めるときの理由は表向きの説明にとどまりやすく、本当の理由は社内に残りにくいものです。在籍している社員が入社前後で感じた違いや、社外のクチコミに書かれている声から、ずれが起きている場所を探る必要があります。
カロアの考え方
社内の声を集める
社員アンケートやインタビューで、入社の決め手や、入社前に思っていたことと実際の違いを聞きます。活躍している社員の共通点や、働く中で大切にしていることも探ります。アンケートは匿名で行い、個人の評価には使いません。社外のクチコミも確認し、外からどう見えているかも合わせて整理します。辞めた人に理由を直接聞けない場合も、在籍している社員の声から、ずれが起きやすい場面を探れます。
人物像をそろえる
集めた声をもとに、役員、人事、現場の方とワークショップを開き、求める人物像を話し合います。「自分で考えて動ける」のような言葉は、どんな場面でどう動く人なのかまで掘り下げます。立場によって求める人物像が違っても、その違いを否定せず、職種や配属先ごとに整理します。話し合った内容は採用の基準として共通の言葉にまとめ、面接や求人票で同じ言葉を使えるようにします。
ありのままを伝える
そろえた人物像と調査の結果をもとに、採用サイトや選考で使う資料をつくります。仕事のやりがいに加えて、大変な時期や覚えることの多さも、会社としての取り組みと合わせて伝えます。何をどこまで載せるかは、求職者の判断に必要かどうかを基準に、社内の方と一緒に決めます。選考の資料は面接で話す順番に沿ってつくるので、面接官が変わっても同じ説明ができます。
おすすめの組み合わせ
状況に合わせて、必要なものだけを選んでご相談いただけます。
- まず取り組む
採用の一次情報調査
社員アンケートやインタビュー、クチコミから、入社理由と入社後のギャップを捉えます。どこで期待とのずれが起きているかを整理し、伝え方や基準を見直す材料にします。
相談する - 組み合わせる
ワークショップ企画・開催
話し合いを通じて、求める人物像を関係者でそろえます。役員、人事、現場の方が同じ場で意見を出し合い、採用の基準を共通の言葉にまとめます。
相談する - 組み合わせる
採用サイト制作
良い面も難しさも、求職者が判断できる形で発信します。大変な時期の実態と会社の取り組みをセットで載せ、入社後の姿を想像しやすくします。
サービスを見る - 組み合わせる
スライド・資料制作
選考の場で使える会社紹介資料にまとめます。面接官が変わっても、仕事の実情や求める人物像を同じ内容で伝えられるようにします。
相談する
状況に合わせた進め方
まず実態を知りたい
社員アンケートやクチコミから、入社理由とギャップを整理します。採用サイトを変える前の材料になります。どこでずれが起きているのかが分かると、伝え方を直すのか、選考の基準を見直すのかを判断しやすくなります。
社内の人物像をそろえたい
調査の結果をもとにワークショップを開き、役員、人事、現場で求める人物像を話し合います。話し合いの結果は、採用の基準として共通の言葉にまとめてお渡しします。面接官によって評価が分かれている場合や、採用基準を言葉にしたい場合に向いています。
伝え方まで変えたい
調査の結果をもとに、求める人物像をそろえ、採用サイトや資料へ反映します。求人票や面接で使う言葉も、そろえた人物像に合わせて見直せるようにします。良い面と難しい面をどう伝えるかまで一緒に決めるので、選考の前に伝える内容から見直したい場合に向いています。
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よくある質問
ネガティブなことまで載せて大丈夫ですか？
すべてを載せるわけではありません。求職者の判断に必要なことを、取り組みと合わせて伝えます。たとえば繁忙期に忙しくなることを書くなら、その時期の分担の工夫や、落ち着いた時期の働き方も一緒に伝えます。何を載せるかは、社内の方と相談しながら決めます。
アンケートの回答者は分かりますか？
社員アンケートは匿名で行い、個人の評価には使いません。回答は全体の傾向として整理し、誰が答えたかが分かる形では社内に共有しません。自由記述を引用するときも、本人が特定されないように表現を整えます。事前の案内でもこの点をお伝えします。
人物像をそろえる話し合いには、誰が参加すればいいですか？
採用に関わる役員と人事の担当者、配属先となる現場の方に参加していただくのが基本です。立場の違う人が同じ場で話すと、それぞれが思い描いている人物像の違いが見えてきます。人数や進め方は、会社の規模や採用したい職種に合わせてご相談します。
難しい面を伝えると、応募が減りませんか？
難しい面を知って、合わないと感じた人が応募を見送ることはあります。その一方で、応募してくる人は仕事の実態を知ったうえで選んでいるため、選考や入社後のずれを減らすことにつながります。応募の数と入社後の定着のどちらを優先するかも、最初に一緒に確認します。
