採用サイトの社員インタビューの聞き方｜「裁量がある」を一つの出来事まで掘り下げる

アンケートは複数の職種や年次から広く集められる一方で、決まった設問の枠の中で答えてもらう方法です。有益ではあっても、出てくるのは傾向と、きれいに整えられた言葉になりがちです。

インタビューでは答えを決まった枠に収めないので、アンケートでは拾えないことが出てきます。話の流れでふと口にした言葉に本音が見えたり、脱線したように思えた話が会社の価値につながっていたりします。時間と手間をかけた中での思いがけない話から、採用サイトの材料が多く見つかります。 質問を用意しても順番どおりに進めることにはこだわらず、気になった言葉はその場で聞き返します。

手間をかけるのは、求職者が人生をかけ、時間をかけて会社を選ぶからです。会社もそれに見合う時間をかけて答えます。

進め方としては、まずアンケートで広く集め、回答だけでは分からないことを、経験した本人にインタビューで詳しく聞きます。そのため、アンケートを集計するときに、具体例が分からない回答をインタビューで聞くことの候補として書き出しておきます。

インタビューの準備は次の順で進めます。

1. 聞くことを決める。アンケートの結果を見ながら、どの場面で誰が何をしたのかが分からない回答を洗い出す

2. ロールモデルを選ぶ。伝えたい職種やキャリアに合い、その経験を話せる人を個別に選び、人事の方に推薦を依頼する

3. 本人に目的を伝える。記事に載せる取材か、社内で使う素材集めかを、依頼するときに説明する

人選より先に聞くことを決めるのは、聞きたい経験が決まらないと、誰がそれを話せるかを判断できないからです。たとえば事前調査で「提案まで関われるのか」という仮説を立てたなら、インタビューで聞くことは「自分の分析をもとに、顧客へ対策を提案した案件はあるか」になります。そうした案件を経験した人が、話を聞く相手の候補です。

人選で判断の軸にするのは、求職者との近さです。話し上手な人だけでなく、求職者が自分のキャリアを重ねられる人を選びます。 求職者は社員の話を自分の経験と比べながら読むので、前職や年次が近い人の話であれば、入社後の自分の仕事を思い描きやすくなります。人事の方に推薦をお願いするときは、職種やキャリアに加えて、前職・入社年次・担当業務も条件として伝えます。

アンケートとのつながりで気をつけたいのは、匿名で集めた回答の書き手を探して声をかけないことです。インタビューはアンケートとは別に依頼し、相手は回答者からではなく、聞きたいテーマから選びます。

話を聞く目的は大きく3つに分かれます。目的によって、話を聞く相手も、聞いた内容をどこまで公開するかも変わります。

• 記事として掲載する。社員本人のキャリアや仕事をインタビュー記事として届ける場合は、氏名・写真・発言の公開範囲と、本人による原稿確認を決めておく

• 素材を集める。現場の社員や担当者に仕事内容や制度の運用などのエピソードを聞き、職種紹介やFAQ、カルチャーのコンテンツの材料にする

• 使ってもらって確かめる。求職者に近い人にページや試作を使ってもらい、情報を探す行動と、分からなかったことを確かめる

記事の取材なのか、社内で使う素材集めなのかは、依頼するときに本人に伝えます。記事として載せる場合は、話した内容が名前や写真とともに社外に出ます。素材集めのつもりで話した内容がそのまま記事になれば、本人は戸惑います。依頼の連絡には目的を書き、記事にする場合は公開する範囲と、原稿を本人が確認する流れも添えておきます。目的を伝えたうえで、聞く相手と公開の範囲を決めます。

抽象的な感想はそのままでは記事にもFAQにも使えません。一つの出来事まで掘り下げるために、次の3つの順で聞いていきます。かぎかっこの中はそのまま使える質問の例です。

1. 場面と役割を聞く。「最近、自分で提案した案件を一つ教えてください」と頼み、どんな課題があり、どこを担当したのかを聞く

2. 判断と行動を聞く。「何に迷い、何を自分で決めましたか」と聞き、選んだ理由、周囲との相談、上司の関わりまで聞く

3. 結果と条件を聞く。「結果はどうなりましたか」「最初からできましたか」と聞き、学習や支援、難しかったこと、経験による違いも聞く

最初に案件を一つに絞ってもらうと、そこで誰が何をしたのかを順に聞けます。次の段階で上司の関わりまで聞くと、本人が決めたことと、相談して決めたことの境目が見えます。最後に、最初からできたのか、どんな学習や支援があったのかを聞くと、入社してすぐ任されることなのか、経験を積んで任されることなのかが分かります。

こうすると「裁量がある」が、任される範囲と判断の具体例になります。 求職者にとっては、自分がどこまで任され、そこに至るまでにどんな支援を受けられるのかを判断する材料になります。

「人が温かい」という声も、入社後の具体的な場面に置き換えて聞きます。そのまま使える質問の例は次のとおりです。

1. 「入社して最初に困ったのは、どんな場面でしたか」と聞き、前職との違いや、分からなかった業務、社内の進め方を話してもらう

2. 「そのとき、誰が、どう助けてくれましたか」と聞き、相談した人の行動と、その後に自分でできるようになったことを話してもらう

3. 「その助けは、その方だったからですか。チームでいつもそうしていますか。会社の制度としてありますか」と聞き、個人の好意、チームの習慣、制度の支援を分ける

1つ目で困った場面から聞くのは、助けられた話が困ったことの中身と一緒になって初めて具体的になるからです。2つ目で、その後に自分でできるようになったことまで聞くと、助けがその場の手伝いで終わったのか、一人で進められるようになるまで続いたのかが分かります。

3つ目で3つに分けるのは、同じ「助けてもらった」でも、特定の人の好意なのか、チームで相談し合う習慣があるのか、会社の制度として支援があるのかで、これから入社する人が同じ支えを受けられるかどうかが変わるからです。分けて聞くことで「温かい」という言葉が、困ったときの支え合いが見える話になります。

3つ目の目的である使いやすさの確認は、ユーザーテストとして行います。「どう思う？」と聞くより、実際に探してもらいます。 求職者に近い人に協力してもらい、情報を探す行動と、理解のずれを確かめるのが目的です。次の順で進めます。

1. 入社前の前提で、知りたい情報を実際に探してもらう

2. どこを開き、どう迷ったか、見つけられなかったものは何かを見る

3. 最後に、どんな仕事だと思ったかを聞き、理解を確かめる

感想を聞くと、答えは見た目や言い回しの好みに寄りがちです。探す様子を見れば、求職者が知りたい情報のどこで迷ったのかが分かります。最後に仕事の理解を聞くのは、ページを読み終えても、伝えたかった仕事の姿と受け取られた姿がずれていることがあるからです。

社内の人で試す場合は、会社をすでに知っていることによる限界を踏まえておきます。社内の人は社内の言葉や仕事の流れを知っているため、求職者が迷う所でも迷わずに進めてしまいます。

聞いた話は求職者の疑問に答える素材として、疑問ごとに整理します。たとえば「異業種から入っても、仕事についていける？」という疑問なら、次のように分けます。

• 入社直後の出来事と本人の発言は、異業種から入社した社員の立ち上がりを伝える記事に使う

• 職種・時期・支援の条件は入社後に受けられる支援としてFAQに使う

• 確認が必要な事実と掲載できる範囲を残し、足りない制度の情報は担当者に確かめる

個人の経験と、会社に共通する制度を分けておくのがポイントです。 本人の体験はその人の言葉で記事にすることで伝わります。一方で、制度の条件は誰が読んでも同じ意味になるよう、FAQに書きます。経験と制度を混ぜたまま載せると、一人の社員の経験が、全員に当てはまる約束のように読まれてしまいます。

インタビューで集めた声からは、働く価値（EVP、従業員価値提案）も定めます。経験や制度を根拠に、会社が社員に提供できる価値を言葉にしたものです。

1. 働く価値を見つける。入社の決め手や働き続ける理由を集め、アンケートの傾向とインタビューの経験を重ねる

2. 誰にとっての価値かを考える。どんな経験や志向の人にこの魅力が響くのかを考え、WhyとWhoの表と照らして選ばれる理由を絞る

3. 根拠とセットで言葉にする。「成長できる」なら、何を通じて何が身につくのかまで書く

アンケートの傾向とインタビューの経験を重ねるのは、片方だけでは足りないからです。傾向だけではその理由が見えず、一人の経験だけでは会社に共通する価値かどうかが分かりません。

誰にとっての価値かを考えるのは、同じ魅力でも、選ぶ理由になる人と期待がずれる人がいるためです。期待がずれる人にまで同じ魅力を打ち出せば、採用ミスマッチにつながりかねません。事前調査でつくったWhyとWhoの表は、調査前の仮説です。アンケートとインタビューの結果でこの表を更新し、選ばれる理由を絞り込みます。

根拠のない「成長できる」だけでは、ほかの会社の採用サイトと同じ言葉になってしまいます。 社員の経験や制度とセットで定めておけば、採用サイトのコンテンツを企画するときも、この根拠に戻って言葉を選べます。

集めた素材をサイトのどこで、どう届けるかは一次情報を採用サイトのコンテンツにする方法で紹介します。