採用サイトの事前調査の進め方｜クチコミの読み方と、入社理由・職種の整理
採用サイト制作で一次情報を集める前に、まず「誰の、どんな疑問に答えるのか」をはっきりさせます。いきなりアンケートやインタビューを始めると聞くことが定まらず、集めた回答をサイトに使えないことがあるためです。事前調査ではクチコミサイト（転職口コミサイト）の声を読み、入社理由（Why）と職種（Who）の仮説を立てて、社員に確かめたい問いをつくります。
この記事は採用サイトを一次情報でつくる5つの段階のうち、最初の事前調査を詳しく紹介するものです。
事前調査では誰のどんな疑問に答えるかを先に決める
採用サイトのコンテンツは、求職者が知りたい情報に答えて初めて判断の材料になります。ところが社内で企画を考えると、会社が載せたい情報から並べてしまいがちです。そこで事前調査では求職者のどんな疑問にまだ答えられていないか、その答えを知っている社員は誰かを先に考えます。
誰に向けたサイトなのかが曖昧なままだと、誰にでも当てはまる無難な内容になり、誰にも届きません。事前調査はこのあとのアンケートとインタビューで何を確かめるかを決める段階です。
進め方は次の3つです。
クチコミを読み、社外で語られている印象と入社後のギャップから気になる声を拾って仮説にする
仮説を入社理由の表（Why）と職種の表（Who）に整理する
社員に確かめたい問いのリストにまとめる
クチコミは入社理由と退職理由の両方から読む
求職者は応募の前に、ほぼ確実にクチコミサイトを見ています。自社が発信していなくても、ネガティブな情報はすでに届いています。クチコミを無視してサイトをつくるより、退職の理由まで把握したうえで「何をどう伝えるか」を設計するほうが、結果的に信頼につながります。
最初に、自社のクチコミを1件ずつ読み、なぜ入社し、入社して何を感じたかを読み取ります。具体的には、何に惹かれて入社したのか、働いて良かったことは何か、期待と違ったことは何かの3つです。
入社の理由だけを拾うと、会社の良い面ばかりが集まります。期待と違ったことや退職の理由まで読むと、求職者が応募の前にどんな不安を持ちうるかが見えてきます。クチコミで集めた退職の理由は、のちにアンケートで聞く入社の理由と突き合わせて、入社後のギャップを洗い出すのに使います。そうすると、打ち出すべき強みと正直に伝えるべき課題がはっきりします。
同じ声でも職種と投稿の時期で意味が変わる
次に、読み取った声を職種や時期で分けて整理します。
仕事・評価・働き方ごとに声を分ける
職種や、在籍中か退職したかによる違いを見る
投稿の時期を確かめ、今の実態と照らし合わせる
同じ「働きやすい」でも、いつ、どの職種の経験かで意味は変わります。全体をひとまとめにして読むと、ある職種だけの事情が会社全体の印象のように見えてしまいます。投稿の時期を見ずに読めば、今の実態と違う話を今のこととして受け取るおそれもあります。声を分けて読むのは、どの職種の求職者に何を説明すればよいかを絞るためです。
また、クチコミは強い感情を持った人が書いていることが多いので、偏った判断にならないよう注意します。クチコミだけで結論を出さず、気になる声は社員へのアンケートやインタビューで確かめます。
クチコミを読んだら声ごとに次に調べることを決める
クチコミは読むだけで終わらせず、改善と情報発信の手がかりにします。声の種類によって次に調べることが変わるので、拾った声を次の3つに振り分けます。
1つ目は不安につながる声です。たとえば「評価基準がわからない」という声があれば、基準があるのか、どう運用されているのかを確かめます。そのうえで、制度を改善するのか説明を足すのかを考えます。
2つ目は退職の背景が分かる声です。「希望した仕事ができない」という声なら、どの職種・在籍期間の人の声かを見て、入社時の期待と配属の実態を比べます。
3つ目はまだ伝えていない魅力の候補になる声です。「上司に相談しやすい」という声は、社員が評価している良さの候補です。いま採用サイトに載せている内容と比べ、その良さが伝わっているかを見ます。
振り分けたら、不安の原因、退職の背景、強みの候補をそれぞれまとめ、担当者や社員に確かめたいことをリストにします。声の種類ごとに、次に確かめることを決めます。
多く見つかった声を仮説にして社員への質問に変える
事前調査で同じような声が多く見つかったら、その声を仮説にします。たとえば専門知識を持つ技術者を採用する会社で、「仕事を任される」「自分のペースで働ける」という声が多く見つかったとします。強みの手がかりにはなりますが、何を任されるのかまでは分かりません。このまま「仕事を任される会社です」と書いても、どこかで見たような言葉で終わってしまいます。
そこで、声の中身を一歩具体的にした仮説を立てます。この場面なら「分析して報告書を渡すだけでなく、顧客に対策を提案するところまで関われるのではないか」という仮説です。もしそうなら、専門知識を持つ技術者（Who）にとって、仕事の幅を広げるために選ぶ理由（Why）になります。仮説は誰にとってのどんな入社理由になるかまで書くと、WhyとWhoの表につながります。
仮説ができたら、確かめるための質問に変えます。この場面なら、たとえば次のような質問をつくります。
アンケートでは、入社の決め手は専門性・仕事の幅・働き方のうち何だったかを聞く
アンケートでは、前職と比べて自分で考えて提案する機会は増えたか、減ったかを聞く
インタビューでは、自分の分析をもとに顧客へ対策を提案した案件はあるかを聞く
アンケートで傾向をつかみ、インタビューでは実際の案件を一つ挙げてもらいます。ありきたりな「裁量がある」で終わらせず、どんな仕事をどうやって任されるのかを確かめるためです。
入社理由（Why）は動機と根拠とギャップで整理する
仮説がいくつか出てきたら、入社理由を類型にまとめた表（Why）をつくります。同じ魅力でも、選ぶ理由になる人と期待がずれる人がいるからです。魅力を一つの言葉で打ち出すだけでは、期待のずれた人も応募してきて、採用ミスマッチにつながりかねません。
この表で見るのは、選ぶ動機のパターン、それを裏づける回答や発言、入社後のギャップの3つです。表は次の順で整理します。
専門性・社会的意義・働き方など、選ぶ理由を分類する
入社理由の回答や具体的な発言を、類型ごとに結びつける
期待どおりだったことと、想像と違ったことを分ける
誰に、どんな経験や条件を聞けば確かめられるかを考える
ギャップまで並べておくと、採用サイトで強みとして打ち出すことと、入社前に伝えておくべきことを分けて考えられます。4つ目で次の問いまで決めるのは、表の中身がまだ確かめていない仮説だからです。調査前のWhyは仮説として扱い、アンケートとインタビューの結果で類型を更新します。
職種（Who）は仕事と経験と入社後の姿まで書き出す
職種ごとの表（Who）では職種名だけで終わらせず、その裏にあることを書き出します。職種名だけでは、求職者はその仕事を自分ができるのか、入社後にどう働くのかを想像できないからです。Whoには募集職種の定義に加えて、採用ペルソナと呼ばれることもある人物像やロールモデルの定義も含めます。
募集職種ごとに、次の7つを書き出します。
どんな仕事を任せるか
どんな経験を活かせるか
入社後、どう立ち上がるか
その仕事の魅力と難しさは何か
職種ごとの入社理由
転職前の企業や職種の傾向
転職の動機の傾向
前半の4つは仕事そのものの姿で、後半の3つはその職種にどんな人がなぜ入ってくるかの傾向です。両方を並べると、先ほどの「専門知識を持つ技術者」のように、どんな経験を持つ人にどの魅力が届くのかを考えやすくなります。WhyとWhoを照らし合わせると、誰にとっての入社理由なのかがはっきりします。
事前調査で残すのは社員に確かめたい問いのリスト
事前調査の段階ではWhyもWhoも仮説です。アンケートとインタビューの結果で更新していくので、表を完成させることにこだわる必要はありません。この段階で手元に残すのは、社員に確かめたい問いのリストです。クチコミ、Why、Whoのそれぞれから、次の問いを書き出します。
クチコミからは、社外で語られている印象が今の実態と同じかを確かめる
Whyからは、実際の入社の決め手は何か、入社後もその価値を感じているかを確かめる
Whoからは、職種によって魅力・不安・必要な支援がどう違うかを確かめる
問いが具体的になっていれば、アンケートの質問を「何を知り、何に使うか」から選べます。 次はこの問いをアンケートで確かめ、会社の仮説と社員の実感を照らし合わせます。採用サイトのためのアンケートの作り方に続きます。
